Door Maya Koerts
Marcel geeft leiding aan een team. Hij waardeert zijn medewerkers. Hoewel één medewerker, Mark, hem ook veel frustratie geeft. Zo wordt hij telkens negatief verrast als hij het werk van Mark bekijkt. Gesprekken met Mark levert niets op, waardoor zijn frustratie en ergernis enkel toeneemt.
Herken je dit? Een medewerker die niet levert wat je wel zou mogen verwachten. Je hebt al veel geïnvesteerd om het tij te keren, zoals gesprekken, training en een co-maatje. Het probleem lijkt echter steeds groter te worden in plaats van kleiner. Helaas zie ik regelmatig managers die hiermee worstelen. En het zijn meestal niet enkel de managers die dit als probleem ervaren. Zo zit de desbetreffende medewerker negen van de tien keer ook niet lekker in zijn werk. Dus voor alle partijen is het van belang dat er een oplossing komt.
Probeer de oorzaak te achterhalen
Als eerste is het goed om samen in gesprek te gaan. Probeer te achterhalen of er problemen zijn met gezondheid, in de privé situatie of dat er sprake is van pestgedrag op het werk. Is hier geen sprake van, dan is de kans groot dat het werk gerelateerd is. In gesprek tussen manager en medewerker is het moeilijk om in deze situatie echt tot de kern te komen. Jullie hebben immers geen gelijkwaardige positie ten opzichte van elkaar. Het gevolg hiervan is dat de medewerker bewust of onbewust alles in het werk zal stellen om zijn baan te beschermen. Bovendien kunnen emoties van zowel manager als medewerker een negatieve stoorzender zijn. Echte openheid is daarom moeilijk te creëren.
Oplossing voor werk gerelateerde oorzaken
Hebben de gesprekken niet tot het gewenste resultaat geleid, schakel dan de hulp in van een loopbaancoach. Een loopbaancoach heeft de expertise om te achterhalen waardoor je medewerker niet goed functioneert. Belangrijker nog, er wordt gekeken naar wanneer je medewerker wel goed op zijn plek zit. Mijn ervaring is dat het medewerkers rust en vertrouwen geeft als er serieus gekeken wordt naar wie ze zijn, waar hun talenten zitten en wat ze nodig hebben om goed te functioneren. Openheid ontstaat door kritisch te kijken naar hun situatie. Vervolgens wordt het duidelijk waardoor het niet lekker loopt. Ten slotte kan de stap gezet worden om te bekijken hoe de medewerker wel weer lekker in zijn werk kan zitten. Afhankelijk van verschillende factoren kan dit bereikt worden. Dit kan zowel in dezelfde functie als in een andere functie binnen de organisatie. Of zelfs een functie elders.
Praktijksituatie
Aanleiding
Marcel neemt contact met mij op om zijn frustraties te bespreken. Ik merk al snel dat de situatie niet lang houdbaar meer is. Ik spreek met Marcel af om een verkennend gesprek met Mark aan te gaan. In dit gesprek peil ik hoe Mark erin staat en wat hij ervoor over heeft om een oplossing te vinden. Coachen heeft immers enkel zin als er sprake is van motivatie. Tijdens dit gesprek komt er commitment. Mark verlangt ernaar om weer met plezier en voldoening te werken.
Aanpak
Om bij Mark ruimte te maken voor het traject laat ik hem eerst alle frustratie en andere negatieve gevoelens ventileren. Vervolgens staan we stil bij hoe Mark zijn situatie nu ziet en hoe de gewenste situatie er voor hem uit zou zien. Mark geeft aan veel spanning te voelen en slecht te slapen. Thuis is hij snel boos op zijn kinderen en lachen doet hij niet meer zoveel. Hij verlangt ernaar dat hij thuis een leukere man en vader is. Ook wil hij graag dat er een einde komt aan het gezeur op zijn werk. Hij wil graag dat Marcel tevreden is met wat hij doet. Dat hij ontspannen is en met voldoening kan werken. Ik geef Mark thuisopdrachten mee waardoor hij meer rust gaat ervaren.
In de volgende twee gesprekken staan we uitgebreid stil wie Mark is aan de hand van de TMA Talentenanalyse. In dit proces zie ik Mark groeien. Hij wordt weer bewust wie hij is en welke mooie talenten hij heeft. Het doet hem goed om op een positieve, maar wel realistische manier naar zichzelf te kijken. Door de veranderende mindset durft hij kritisch te kijken naar wie hij is in relatie tot zijn huidige werk. Hij komt tot de conclusie dat een aantal aspecten totaal niet bij hem passen. Zo wordt van hem verwacht dat hij zelfstandig werkt aan een opdracht zonder kaders. Hij heeft juist behoefte aan structuur en duidelijke taakomschrijvingen. Daarnaast werkt hij liever in een team dan dat hij een zelfstandige functie heeft. Hierdoor heeft hij ander gedrag laten zien dan wat zijn manager verwacht. Mark geeft als voorbeeld dat Marcel geregeld boos op hem wordt als hij aan bepaalde werkzaamheden nog niet begonnen is. Vervolgens gaat Mark daar snel mee aan de slag. Gevolg is dat hij continu achter de feiten aanloopt en dat Marcel steeds kribbiger wordt, wat weer zijn weerslag op Mark heeft. Mark is opgelucht dat het nu duidelijk is waarom het werk niet lekker gaat.
Oplossing
Samen met Marcel en Mark hebben we bekeken hoe we nu verder gaan. Zowel Marcel als Mark willen graag een interne oplossing vinden. Uiteindelijk hebben ze ervoor gekozen dat Mark zijn collega’s gaat ondersteunen. Mark kan zo zijn kennis blijven gebruiken en krijgt duidelijke, afgebakende opdrachten. Tevens voelt hij zich echt verbonden met het team. Beiden zijn blij met deze wending. Waardering en voldoening is in de plaats gekomen van frustratie en ergernis.