Door Bart de Kloe
Wat hebben circulariteit, robotisering en een veranderende demografie met elkaar gemeen? Trends die we in 2019 al zagen, zetten door in 2020. Sommige trends zijn ingegeven door nood, andere door de wens om vooruit te gaan en weer andere door the circle of life.
In veel branches zijn deze topics een punt op de agenda. Wat doe je met leegstaande weilanden? Nieuwe technieken: gaaf, maar wat doe ik met de oude manier van werken? Wat betekenen meer oudere mensen voor jouw productie?
Of je nu uit nood gedreven bent of vooruitloopt op de markt, je mensen moeten inspelen op veranderingen en meegroeien in een markt die beweegt. Over die bewegingen kunnen we van alles horen, maar het blijft toch de directeur, het MT, de teamleiders en de mensen die het zullen moeten waarmaken.
Jouw MENSEN, dat is de constante factor.
Hoe neem je jouw mensen mee in een (constant) veranderende markt?
1. Neem je mensen mee in wat er speelt in de markt
– Neem de tijd om ze te informeren, bezoek beurzen, stel vakbladen beschikbaar.
2. Maak ze verantwoordelijk voor een stukje marktkennis en/of faciliteer dat voor ze.
– In ontwikkelingsgesprekken is de vraag: “hoe ga jij jezelf goed op de hoogte houden van wat er gebeurt in onze branche?” Dit is een interessante, het antwoord daarop is nog interessanter!
3. Laat zien dat je in de lead bent, dat zaken maakbaar zijn als we willen.
– Wees geen slachtoffer van verandering, maar maak er een “feestje” van om verandering te kunnen adresseren met zijn allen!
4. Betrek ze bij de ontwikkeling van plannen en maak ze mede verantwoordelijk voor de uitvoering hiervan.
– Je hoeft als leidinggevende niet alles te weten. Haal de informatie uit de groep, wie weet wat daar allemaal voor mooie ideeën uit kunnen komen. Als iemand enthousiast is over zijn/haar idee is deze persoon ook sneller intrensiek gemotiveerd dit te dragen.
5. Let op wie waar goed in is en zet dit in in een stuk borging naar de toekomst.
– Voorbeeld: je collega, die al jaren gestructureerd werkt, zal dit wellicht naar verwachting zo blijven doen. Als dit past bij deze persoon heeft deze persoon er “aanleg” voor: talent. Zet dit talent of deze aanleg in als borging. Gebruik een gedegen talentenanalyse om dit soort inzichten wetenschappelijk naar boven te halen.
6. Leid op, train/coach waar nodig, ontwikkel mensen in de gebieden die bij ze passen en baseer opleiding of training altijd op aanleg.
– De tijd van één training voor iedereen is voorbij. Het is niet efficient en zeker niet duurzaam. Voorbeeld: je geeft een introvert, timide, teruggetrokken persoon met weinig behoefte aan contact geen training ‘netwerken’. Je coacht zo iemand niet op het beïnvloeden van groepen! Je traint en coacht op iets dat past bij deze persoon. Op deze manier zal deze na de training of coaching dit zelf willen blijven doen, simpelweg omdat dit bij de persoon past en deze daar behoefte aan heeft. Hier komen ook de professionals en de experts vandaan die kennis en ervaring leggen op aanleg en persoonlijkheid.
7. Maak jezelf misbaar. Let in dit soort trajecten op wie het stukje over kan nemen en delegeer verantwoordelijkheid.
– Elk verandertraject is interessant. Hierbij wordt namelijk zichtbaar hoe mensen in de wedstrijd zitten. Wellicht zie je mensen opstaan die stukken van jouw werk over kunnen nemen omdat ze er beter in blijken dan jij!
Herken je een aantal van deze zaken en wil jij een veranderende markt met jouw team ook aan kunnen?
Wat hebben circulariteit, robotisering en een veranderende demografie met elkaar gemeen? Trends die we in 2019 al zagen, zetten door in 2020. Sommige trends zijn ingegeven door nood, andere door de wens om vooruit te gaan en weer andere door the circle of life.
In veel branches zijn deze topics een punt op de agenda. Wat doe je met leegstaande weilanden? Nieuwe technieken: gaaf, maar wat doe ik met de oude manier van werken? Wat betekenen meer oudere mensen voor jouw productie?
Of je nu uit nood gedreven bent of vooruitloopt op de markt, je mensen moeten inspelen op veranderingen en meegroeien in een markt die beweegt. Over die bewegingen kunnen we van alles horen, maar het blijft toch de directeur, het MT, de teamleiders en de mensen die het zullen moeten waarmaken.
Jouw MENSEN, dat is de constante factor.
Hoe neem je jouw mensen mee in een (constant) veranderende markt?
1. Neem je mensen mee in wat er speelt in de markt
– Neem de tijd om ze te informeren, bezoek beurzen, stel vakbladen beschikbaar.
2. Maak ze verantwoordelijk voor een stukje marktkennis en/of faciliteer dat voor ze.
– In ontwikkelingsgesprekken is de vraag: “hoe ga jij jezelf goed op de hoogte houden van wat er gebeurt in onze branche?” Dit is een interessante, het antwoord daarop is nog interessanter!
3. Laat zien dat je in de lead bent, dat zaken maakbaar zijn als we willen.
– Wees geen slachtoffer van verandering, maar maak er een “feestje” van om verandering te kunnen adresseren met zijn allen!
4. Betrek ze bij de ontwikkeling van plannen en maak ze mede verantwoordelijk voor de uitvoering hiervan.
– Je hoeft als leidinggevende niet alles te weten. Haal de informatie uit de groep, wie weet wat daar allemaal voor mooie ideeën uit kunnen komen. Als iemand enthousiast is over zijn/haar idee is deze persoon ook sneller intensief gemotiveerd dit te dragen.
5. Let op wie waar goed in is en zet dit in in een stuk borging naar de toekomst.
– Voorbeeld: je collega, die al jaren gestructureerd werkt, zal dit wellicht naar verwachting zo blijven doen. Als dit past bij deze persoon heeft deze persoon er “aanleg” voor: talent. Zet dit talent of deze aanleg in als borging. Gebruik een gedegen talentenanalyse om dit soort inzichten wetenschappelijk naar boven te halen.
6. Leid op, train/coach waar nodig, ontwikkel mensen in de gebieden die bij ze passen en baseer opleiding of training altijd op aanleg.
– De tijd van één training voor iedereen is voorbij. Het is niet efficient en zeker niet duurzaam. Voorbeeld: je geeft een introvert, timide, teruggetrokken persoon met weinig behoefte aan contact geen training ‘netwerken’. Je coacht zo iemand niet op het beïnvloeden van groepen! Je traint en coacht op iets dat pas bij deze persoon. Op deze manier zal deze na de training of coaching dit zelf willen blijven doen, simpelweg omdat dit bij de persoon past en deze daar behoefte aan heeft. Hier komen ook de professionals en de experts vandaan die kennis en ervaring leggen op aanleg en persoonlijkheid.
7. Maak jezelf misbaar. Let in dit soort trajecten op wie het stukje over kan nemen en delegeer verantwoordelijkheid.
– Elk verandertraject is interessant. Hierbij wordt namelijk zichtbaar hoe mensen in de wedstrijd zitten. Wellicht zie je mensen opstaan die stukken van jouw werk over kunnen nemen omdat ze er beter in blijken dan jij!
Herken je een aantal van deze zaken en wil jij een veranderende markt met jouw team ook aan kunnen?
Neem contact op!