Wanneer coachen, en wanneer juist niet?

Door Hans Kieboom

Doordat persoonlijke coaching breed is geaccepteerd, roepen onze opdrachtgevers al snel dat iemand gecoacht moet worden, in de veronderstelling dat het functioneren van de medewerker wel even verbetert door het inzetten van een dergelijk traject.

Dit is niet per definitie de goede of beste oplossing. Hoewel coaching kan werken, werkt het niet voor elk vraagstuk. 

Vaak ervaren wij het als onze professionele plicht om de verwachtingen van wat coaching wel en wat coaching niet kan bijdragen tot realistische verwachtingen terug te brengen. Dit doen we altijd in de beginfase van een ontwikkeltraject. Dit is het moment, dat we vaststellen wat er precies aan de hand is en concrete, haalbare doelen afspreken.

Wanneer juist niet coachen

Coaching heeft allereerst geen zin wanneer de medewerker niet gemotiveerd is. Hoewel dit niet altijd een vast gegeven is – een goed gesprek met een coach kan namelijk de motivatie om te werken aan ontwikkeling in gang zetten – is dit wel de ‘bottom line’. Als de medewerker niet wil, dan is er geen basis.

Coaching heeft ook geen zin als de medewerker niet kan ontwikkelen wat er van hem of haar  gevraagd wordt. Er moet als het ware een basis aanwezig zijn om ontwikkelbaar te zijn. Veelal biedt een analyse van talenten (natuurlijke aanleg en motivatie) en capaciteiten uitkomst om een onderbouwde voorspelling te doen over de ontwikkelbaarheid van gevraagde competenties.

Coaching heeft ook geen zin als de medewerker geen invloed op zijn probleem heeft. Coaching heeft namelijk alles te maken met het ontwikkelen van kwaliteiten en competenties. Wanneer de medewerker daar in zijn werk niets mee kan, heeft het geen zin. Sterker nog: het werkt demotiverend doordat het als machteloosheid ervaren wordt.

Coaching is tot slot ook niet het aangewezen middel wanneer het disfunctioneren van de medewerker in de privésfeer ligt en wanneer er serieuze psychische problemen aan de orde zijn. In de praktijk raakt professionele coaching natuurlijk altijd een breed gebied van iemands ontwikkeling (en zeker niet uitsluitend de professionele kant). Dus ook in dit geval is een goed gesprek met een coach de moeite waard om te beoordelen of coaching verbetering kan brengen.

Wanneer wel coachen

Coachen houdt in dat je een medewerker helpt om zich op professioneel vlak ontwikkelen.

Onze ervaring is dat dit vaak gebeurt als de functie verandert en een medewerker moet ‘bijschakelen’ om de nieuwe verwachtingen die hierbij horen het hoofd te bieden. 

Of als herhaaldelijk aangelopen wordt tegen verbeterpunten in het functioneren. Als coaches helpen wij medewerkers om te leren, door te ondersteunen en te inspireren. Dat betekent 

dat het lerend en het zelfsturend vermogen wordt versterkt.

Coachen kan in in o.a. de volgende situaties werken:

  1. Wanneer vergroten van zelfkennis en zelfvertrouwen nodig is. Wanneer een medewerker zichzelf beter leert kennen en weet wat zijn zwakke en sterke punten zijn, kan hij zelfbewust(er) zijn werkzaamheden verrichten.
  2. Wanneer het aanleren of aanscherpen van competenties nodig is.
  3. Wanneer de medewerker (versneld) moet leren functioneren in (nieuwe) taken en verantwoordelijkheden.
  4. Wanneer de medewerker behoefte heeft aan een extern klankbord.

Benieuwd of coaching wel of niet zou kunnen werken

Wilt u ook nader onderzoeken of coaching wel of niet kan werken? Neem vandaag contact op voor het maken van een vrijblijvend adviesgesprek! 

Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

Translate »
× Hoe kan ik je helpen?