Door Marco Heijstek
Op papier is alles goed geregeld. De mensen binnen het team passen bij elkaar en vullen elkaar aan. De organisatie staat gesteld, alle procedures zijn op orde, er wordt lean gewerkt en toch blijft het op de één of andere manier zoeken. Er blijven maar conflicten of verstoringen in het team of op de afdeling. Hoe kan dat toch? Op papier lijkt alles te kloppen. De realiteit is echter anders.
De grootste valkuil die ik zie in de praktijk, is de slogan ‘alle neuzen moeten dezelfde kant op!’. ‘Een goed team kan niet zonder een gezamenlijk doel’, is de overtuiging. Dat ieder individu van het team een persoonlijk doel heeft of een eigen manier van handelen wordt overgeslagen. Hierdoor ontstaat vanzelf spanning tussen het individu en het teambelang. Aandacht voor deze spanning – wat ieder teamlid afzonderlijk aan het team bijdraagt en hoe dat bij iedereen anders is – is wat nodig is. Waarderen van het verschil en dat constructief maken. Hoe kunnen we deze verschillen juist gebruiken om een doel te behalen?
Karl E. Weick is één van de meest vooraanstaande Amerikaanse wetenschappers op het gebied van organisaties en organisatiegedrag. Zijn gedachtegoed gaat ervan uit dat het niet organisaties zijn, die veranderen en leren, maar dat het individuen, kleine gemeenschappen, groepjes en netwerkjes zijn die veranderen en ontwikkelen. Meestal zijn organisaties juist bezig om ruimte in te perken, om richting te bepalen en om te focussen. Hierdoor wordt het leren en het verschil juist ontmoedigd en tegengegaan. Is er behoefte aan groei, ontwikkeling en samenhang als team, afdeling of organisatie? Kijk naar het verschil tussen iedereen en maak dat productief! Hoe kan ieder vanuit zijn eigen capaciteit een bijdrage leveren aan het geheel?
Naast dat alle neuzen per definitie een andere kant op staan en er altijd verschil is – verschil van inzicht, van kennis en van vaardigheden – is alle neuzen dezelfde kant op proberen te krijgen, niet slim. Als je allemaal naar rechts kijkt, zie je de kansen aan de linkerkant niet meer. Als niemand naar beneden kijkt, kan je zomaar het contact met grond verliezen. Het gevolg hiervan is dat je als team los gaat staan van de werkelijkheid.
Begrijpen voor begrepen willen worden! Een belangrijke regel volgens Covey. Toch zien we het geregeld misgaan in teams. Er wordt te gauw gedacht dat we elkaar wel begrepen hebben. Een voorbeeld hiervan in de praktijk is dat ik laatst aanwezig was bij een managementteam vergadering. Vijf deelnemers met het onderwerp ‘personaalsplanning’ op de agenda.
Er werd een doel gesteld: komend half jaar vier nieuwe medewerkers. Teun: “Is dat realistisch?” Peter: “Denk het wel” Ben: “Denk het niet!” Janneke: “We zijn met drie potentiele kandidaten in gesprek.” “Een administratief medewerker is wel uit de markt te halen”,aldus Jaap. Teun: “Ok, dat is dan geregeld.”
Zes korte zinnen vol aannames, overtuigingen en meningen, veronderstellend dat ze elkaar wel hebben begrepen. Het onderwerp is voorbij, het doel is bepaald en het conflict is gecreërd. Zo snel kan het gaan…
Voordat je denkt dat dit geen realistisch verhaal is, het is de letterlijke tekst van de vergadering die ik bij woonde. Daarom is mijn tip: spreek geen oordeel uit! In jouw organisatie, of bij de vergaderingen die je meemaakt of voorzit gebeurt precies hetzelfde. Te snel denken we dat we elkaar begrijpen en dat het wel ‘helder’ is wat de ander bedoelt.
Als trainer en coach bij o.a. Kieboom ga ik graag met je op zoek naar het verschil in jouw team! Zo kunnen we met elkaar kijken hoe het komt dat jullie als team elkaar niet echt begrijpen. Dit met het doel om elkaar uiteindelijk beter te verstaan, de diversiteit te omarmen en samen met plezier en intrinsieke motivatie een mooi resultaat neer te zetten.
Alle neuzen dezelfe kant op? Nee, liever niet!